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企業向けお役立ち情報

千葉キャリ採用活動事例(株式会社フューチャーリンクネットワーク)

千葉キャリをうまく活用して採用活動を成功させている企業様にその秘訣を伺っています。
今回は、株式会社フューチャーリンクネットワーク の石井丈晴社長に採用活動に関するお考えをお伺いしました。

フューチャーリンクネットワーク様は、地域情報サイト「まいぷれ 」の開発・運営を通じて、地域活性事業を行っています。
川崎市宮前区で、日本初の官民協働地域ポータルサイト『宮前ぽーたろう 』を立ち上げるなど、数年前から全国に事業を展開。
現在、全国25のパートナー企業と11の行政と共に、150以上の地域の活性化に取り組んでいます。

同社には2011年に千葉キャリを3回ご利用いただきました。採用活動の結果は以下の通りです。

1回目(2月~3月)営業職募集       23名応募⇒3名採用
2回目(5月~8月)システムエンジニア募集 3名応募 ⇒1名採用
3回目(8月~9月)営業職募集       13名応募⇒2名採用
※営業職に関しては、応募者の質が高かったため、いずれも1か月強で掲載をストップしています。


~採用は100%回収できる投資活動!~


千葉キャリユーザーには優秀な人材が一杯

千葉キャリを利用して、正直驚きました。それは、応募者の質が極めて高かったからです。
結果的に2011年に3回も利用したことになりますが、とても優秀な人材が6名も採用できました。
1回目の採用活動では、2名の採用予定でしたが、余りにも優秀な人材がいたため、
急遽、採用を予定していなかった部署で1名追加採用まで行うことになりました。

具体的にどんな人材が採用できたかと言うと、リクルートの求人広告代理店で
トップクラスの営業成績を残していた方や企画会社で販促コンサルとして活躍していた方、
大学時代に体育会部活の部長を務めていたという旅行代理店出身の方、等です。
今回採用した人以外にも、タイミングが違っていれば採用したいなあという人が何人かいました。
期待以上の効果に驚いたというのが感想です。

千葉キャリを見て応募してくる人の特徴を考えてみると、上手い言い方かどうかわかりませんが、
「千葉のイケてる会社を徹底的に探している」というような印象があります。
面接者は、当社のHPやスタッフのブログ、私のfacebookまで閲覧し、できる限りの情報収集をした上で面接に臨んでいました。
千葉県で見つけた、数少ない自分の関心のある会社に何とか入社したいという思いが伝わってくるという感じでしょうか。
これが、地域密着型求人サイトの特徴なのだと思います。

そんな情熱をもった応募者を採用するためには、こちらも「イケてる」企業である必要があります。
将来ビジョンを明確にし、経営理念をしっかり持つことは大前提ですが、
その上で、社員が育つ仕組みづくりや評価制度なども確立していかねばなりません。
採用活動が結果的にうまくいったのは、応募者と「イケてる会社かどうか」というテーマで、
真剣勝負ができたのではないかと思います。

2回目に行ったエンジニアの募集では、営業に比べると、明らかに応募者が少なかったですが、それでも運よく1名採用できました。
しかも、なぜか千葉とは縁もゆかりもない東京の人間。なぜ千葉キャリ?と思いますがこれも縁ですね。
今は千葉に引っ越してきて頑張ってくれています。


面接の半分は口説き

優秀な人材に会える分、採用活動における私の役割の半分は求職者を口説くことだと考えています。
特に、私が受け持つ最終面接では、ヒアリングに4割、口説きに6割の時間を割くという感覚です。
応募者の志向に合わせて、ぜひ入りたい!と思わせるアピールをいやらしくならないようにすることや
応募者が会社に対して持っているであろう懸念を事前につぶすといったことが面接のポイントになるように思います。

例えば、先ほどのリクルートのトップ営業マンの場合は、リクルートと比べて
当社の営業目標管理がぬるいと感じたらなめられてしまいます。
そこをつぶすために、初めからいかに当社の目標要求水準が高いかを感じさせるような話をしました。
もともと向上心の高い人材ですから、競争心をむき出させることで、さらに志望意欲を高めることができました。


採用活動は先行投資

当たり前のことですが、採用は先行投資だと思います。当社にとって「人」が資産。
優秀な人材を1人でも多く確保することが成長の秘訣です。
優秀な人材と言うと曖昧ですが、当社では採用にあたって最低限の3つの選考基準があります。
「地頭が悪くないこと」「モチベーションを自家発電できること」「どんなジャンルでもいいので、勝った経験のあること」です。
特に、自分の得意分野ですら勝った経験のない人は、うちの仕事の面白さを感じてもらえないと考えています。
これらの選考基準からポテンシャルの高い人材の採用を心がけています。

そして、さらに言うと、この投資は必ず回収できるというのが私の考え。もちろん採用した人材が数字を稼ぎ、
成長してくれることが一番の投資回収なわけですが、例え、辞めてしまったとしても、
「会社の教育体制が悪かった」とか「選考方法がまずかった」とか会社の弱みを浮き彫りにしてくれるのも
採用活動の成果だと考えています。
そういう意味では100%投資回収のできる活動です。採用は会社を成長させてくれるものですね。


【取材後の感想】

結果が出ていることもあり、石井社長には千葉キャリをとても高く評価していただきましたが、
今回採用したという方の応募状況を分析して気づいたことがあります。
それは、採用いただいた数名の社員は、共通して1社単独応募だったということ。
つまり、千葉キャリ掲載中の他社には応募していなかったのです。
実は、採用に成功したという他社の状況を調べてみても、同じ傾向があることが感じられました。
千葉キャリに掲載中の多くの求人を見て、まさに1社のみをピンポイントで応募している。
これが、石井社長の言う「千葉のイケてる会社」を探していると言うことなんだと思います。
新卒と違い、中途は自分なりの価値観が出来上がっているものです。
自分にとって「イケてる」と感じるOnlyOneの会社を必死に探す。そんな人材にこそ優秀で活躍できる人が多い。
彼らを引きつける会社になることが採用活動の大きなポイントかもしれませんね。

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