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●●　新卒採用の目的と選考手法の見直し　●●

２００７年の新卒者の就職（２００７年４月採用）は、１９８０年代後半のバブル期と肩を並べるほどの売り手市場（学生優位）でした。
有効求人倍率は１・８９倍といわれています。

就職希望者１人に対して求人数は１・８９倍つまり２倍近くということになります。

ならば、「試験もやさしくなるだろう」って考えたりすると大間違い。試験自体が簡単になることは、まずありません。それどころか、企業は今まで以上に趣向を凝らして試験を行うことになるでしょう。
１９９０年ごろの大量採用時代に、多くの企業が「とにかく数を確保したい」ということで、『内々定』を乱発しました。なかには、合同企業説明会に出席しただけで内々定が出たという話も。ところが、そのような学生たちは、たとえそこへ入社したとしても、３ヶ月もしないうちにそのほとんどが辞めていったのでした。

●●　企業側の立場で考えてみよう　●●

例え採用基準を下げたからといって、企業の仕事がやさしくなるわけではありません。 仕事を覚えていくだけの能力、仕事に取り組む意欲がなければ、時が経つとともに去っていくことになります。その経験をまた繰り返したくないから、企業は採用基準を下げたくないのです。 　
では大手企業ならいざしらず、多くの企業は２倍近い有効求人倍率のなかで、採用予定数をどのようにして確保していくのでしょう？

まず考えられるのは、採用基準を絞った採用。あれもこれも備えているという『オールラウンドプレーヤー』ばかり待っていたのでは、採用は進みません。「この部門には、このような能力が不可欠」というように、配属予定部門を想定しながら、そこに必要な能力を兼ね備えている人を採用していくのです。