株式会社光洋様　採用成功事例

  

 

 

株式会社光洋　代表取締役社長　里中　祐介氏

株式会社光洋は、交通インフラ設備、特に信号機の施工を主な業務とする建設業界の会社です。
以前は地元の工業高校と提携し、毎年3名程度の新卒採用を行っていましたが、施工スタッフが一人前になるまでに約5年かかり、この間に多くの新人が離職するという課題がありました。実際、3名中1名が残れば…というような状態でした。
 

離職の主な原因はコミュニケーション不足にありました。現場の仕事が忙しくなると、先輩社員が新人と関わる時間が減少し、状況やその時に感じている気持ちがつかめなくなり、新人が退職してしまったのです。

このような状況の中で、コミュニケーションを円滑に保つには1つのベクトルでの関わりでは弱いと感じ、複数の人間が関わることを意識するようになりました。
また、似たようなタイプの先輩だけでなく、敢えて違うタイプの先輩とのコミュニケーションを取れるようにする工夫もしました。直属の上司や先輩だけでなく、周りの人々が関心を持って関わり続けるようになり、少しずつ離職率低下の成果が出てきました。

期待をして採用した新入社員が辞めていくのは本当につらい体験です。この時のしんどかった経験が、今の若手育成に活きています。

そうして、しばらくは、高卒新卒の採用を軸にした採用活動を続けていましたが、法律改正により高校生との直接のやり取りが禁止されたことで、採用活動への手間が増え、次第に採用に手が回らなくなっていきました。その結果、社員が増えない分を補うように協力業者などへ仕事を外注することが増えて、気がつくと外部人材の方が多い状態になっていた時期もあったのです。

その後、同業界で通信系の設備工事に強い会社とグループ化し、一気に社内の人員が豊富になったことで、改めて業務の内製化を進めました。外注でも仕事は回りますが、自社の力にはならないため、将来のためにもすべての仕事を自社で行うように方向転換していったのです。
ただ、それによって、現場が忙しくなり、拠点長もプレイングマネージャーとして動くため、やはり採用活動に時間を割く余裕がなくなってしまいました。そうして、7、8年間はほとんど採用ができない時期が続きました。

採用活動は進みませんでしたが、この時期に価値観の違う両社で人事交流を盛んに行ったことは、その後の採用活動に活きています。
社員が別の業務を経験することで、コミュニケーションの質が高まりましたし、お互いをサポートする風土が育ったように思います。
このような試行錯誤を経て組織を育て、総務部門がいよいよ採用活動に注力できる体制が整い始めたのは数年前のことです。

「ちばキャリ」さんとの出会いは約5年前。金融機関の紹介で千葉本社の人事担当がちばキャリ担当者と面談したのが始まりです。その頃は採用活動に関心がありつつも、具体的に取り組む余裕がありませんでしたが、2年後の再度のお話をきっかけにお付き合いが始まりました。

当時は、グループ会社との関わりの中で、新しい人材の採用が組織を活性化することを感じており、採用活動への機運が高まっていました。働きやすい会社、人材が集まりやすい会社にするため、ホームページを作り直したり、事務所の改装を行ったり、採用環境を整えていた時期でしたね。

株式会社光洋としては、それまで採用コストをかけてきませんでしたが、やるからには、一気にコストと労力を投下する方針で進めることにしました。そこで、千葉本社だけでなく東京本部の採用も含めて、千葉キャリさんに依頼し、「ちばキャリ」への掲載の他、大手媒体やダイレクトリクルーティングサイトも千葉キャリさんを通じて利用しました。

こうして大手媒体なども利用したわけですが、人事によると「ちばキャリ」さんの成果が一番よかったようです。
結果的に、施工スタッフ（電気工事）3名、事務スタッフ2名を採用できました。現場スタッフ1名は残念ながら10か月で離職しましたが、他のメンバーは現在も活躍中です。
「ちばキャリ」を利用したことで、年齢層や経験、資質などターゲットに近い応募者が増えました。いい人が応募してきているなあという実感があります。

また、初めての大掛かりな採用活動で気づいたことがあります。それは、都内と千葉では採用環境が全く異なるということ。
応募してくる方の属性も志望動機も大きく異なります。千葉では純粋に働き方を重視する方からの応募が多く、都内では給与や待遇などを他社と比較検討して考える方が多いと感じています。
そのため、採用環境に合わせて利用する媒体や手法なども変える必要があると感じました。

採用活動がうまくいっている要因の一つとして、当社の社員の「新しい人を受け入れたい」という気持ちが求職者に伝わっていることがあると思います。
今の光洋には、社員を大事に育てていこうという雰囲気があり、積極的に関わる意識が浸透しています。異業種からの転職組が多いこともあって、「この会社なら自分もやっていけそう」と応募者の方に感じていただける雰囲気を、求人情報の中で伝えることができているように思います。

そんな雰囲気ができてきている背景には、大きく二つの取り組みがあります。

一つは、4,5年前から力を入れている技能実習生の受け入れです。
できるだけ早く人材を採用するため、通常の採用ではなく技能実習生の受け入れに取り組みました。戦略通り、人は増えましたが、育成は非常に大変でした。
言葉が通じない中でどうやって付き合えば良いのか、社員たちは試行錯誤しながら必死で関わり続けることになりましたが、技能実習生の意欲は非常に高く、彼らの頑張りに触発される社員が多く出てきたのです。
この取り組みにより、会社が採用活動に注力することへの理解が生まれましたし、新しく入った人材に関わる風土や複数方向からのコミュニケーションをとる風土がさらに醸成されていきました。

もう一つは、グループ会社での大卒新卒採用です。
若い人材が入ることで部門全体に活気が生まれるとともに、技能実習生の時と同様、新入社員と積極的に関わることで社員の仕事に対する意欲が高まりました。このようなグループ会社の変化を見て、株式会社光洋でも社員採用、新卒採用への期待感が高まっていきました。

また、新卒採用の過程において、若者には若者の価値観があるということに気づけたのも大きな収穫でした。SNSでの情報収集やインフルエンサーとの関わり方など、新しい価値観を知ることで、新しい採用活動の方向性が見えてきました。

求職者と接して感じるのは、彼らがこちらのことをもっと知りたいという強い思いを持っているということです。会社の日常や自分が入社してどんな生活になるのかを知りたがっているのを強く感じます。会社のことをしっかり知ろうと、HPもものすごくしっかり読み込んできます。

その思いに応えるため、当社としてもホームページやSNS、求人媒体での発信に力を入れ、できる限り会社の実情をオープンに見せることを心がけています。例えば、社員が仕事の現場に向かう時の雰囲気などを伝えることでも、求職者は入社後のイメージをリアルに感じることができているようで、安心感を持ってもらえるのを感じます。

そのような効果を感じていたこともあって、今回、「ちばキャリ」さんの提案で新しいオプション企画を契約し、求人情報と合わせて社員インタビューを掲載したところ、大きな効果がありました。

先日内定になったばかりで、これから当社に入社してくる方がいるのですが、その方の面接時に「あの方、社員インタビューで見た方です。ぜひお話を聞きたいです」という状況が生じたのです。
真剣に入社を検討している人は、長いインタビュー記事をしっかり読んできてくれるのだということが如実に感じられた瞬間でした。

こうなると、お互いの距離感が一気に縮まり、採用確率も高まります。社員インタビュー記事の価値を強く感じましたし、人事担当者も気づいていなかった社員の本音や考えを知る貴重な機会にもなりました。

当社が目指しているのは、異なる価値観を持つ人材が共に活躍できる環境です。それぞれの価値観を変えるのではなく、受け入れ、活かすことで、多様な人材がそれぞれの強みを発揮できる組織を目指しています。
当社の人事担当者曰く、「目指せ動物園」（笑）ですが、それがよいと考えています。異なる価値観を持つ多様な人々が集まることで、社員の価値観も広がり、柔軟な思考が生まれます。そんな柔軟性のある組織を目指しています。

 

当社の事業はまだまだ成長期にあります。元請けの仕事が益々増加していますし、信号機の分野には大きな将来性があります。ただ、イノベーションが期待される分野なので、大きな変化も予想されます。経営環境の変化に柔軟に対応し、さまざまなチャレンジを続けながら、多様な人材を活かして成長を続けていきたいと思います。

信号機施工業務に関わる当社の事業を伸ばしていくためにはまだまだ採用が必要です。採用を強化するために、新しい取り組みも含めて、これからもチャレンジを続けていきます。

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