三立機械工業株式会社様　採用成功事例

  

 

 

三立機械工業株式会社　代表取締役社長　中根　亮一　氏

当社は主に廃電線から銅をワケル装置をリサイクラーに販売している機械メーカーです。
数年前より金属の需要が世界的に増加し、さらにカーボンニュートラルなど環境配慮への意識が高まった結果、リサイクルの需要が大幅に拡大しています。これにより、当社にとって大きな追い風となっています。
そんな背景の中、採用活動を強化していくことが重要な経営課題となっていました。

「ちばキャリ」さんと出会ったのは、2016年頃。まさに今後の採用をどうしていくか検討していた時期でした。出会いのきっかけは、経営者の友人からの紹介です。
それまでは、多くの中小企業のメーカーと同じように、ハローワークを中心とした採用活動を行っていました。しかし、ハローワーク経由では応募はあっても、年齢やスキルが求める水準に合致していないことが多く、なかなか思うような成果につながっていませんでした。

この状況を変えるために、採用を強化しようということでまず挑戦したのが、大手求人媒体の利用です。それまで採用活動にはコストをかけていませんでしたので、勇気がいりましたが、思い切って高いコストをかけて取り組みました。
それで応募はそこそこ獲得できたのですが、求める人材には出会えず、結果的に採用には至りませんでした。

その後に出会ったのが「ちばキャリ」さんです。千葉に特化した求人サイトで、中途採用に強いという話を聞いて、営業担当の渡邉さんに会い、お話を聞きました。それ以来のお付き合いです。

初めは、通常の短期契約でしたが、その後は長期契約に切り替え、長く利用させてもらっています。2016年以降の採用者のほとんどが「ちばキャリ」さん経由ですから、累計で6名か7名の採用に至っていると思います。
今年に入ってからも、8月に入社予定のサービスエンジニアを含めて2名の採用が決まっており、非常にうれしい成果につながっています。 

「ちばキャリ」さんを通じた採用活動を振り返って感じるのは、自分たちが思っていた以上に当社の採用ハードルが高いということです。求めている人材像を現実的に考えると、とてもレベルが高くなってしまいます。

当社では、技術力やコミュニケーション力に加え、当社と応募者の仕事観や価値観が合っているかをとても重視して採用活動を行っています。これらを兼ね備えている人材は非常に少ないのです。

採用にあたって、仕事観や価値観を重視する理由は、当社の仕事の特性にあります。

当社はリサイクル装置を納める機械メーカーですが、カタログに記載されている標準機をそのまま販売するのは半数程度です。お客様のご要望に合わせてアレンジを加えて特注対応することも多いですし、標準機でできるだけ多くのニーズに応えるために、標準機に改良を加えることもあります。
このように、長い年月をかけて当社の代表製品はモデルチェンジを繰り返し、現在は第6世代となっています。

お客様のニーズに応えるためのこうした地道な改良の積み重ねが当社の強みなのですが、これを可能にするのは、技術力だけではありません。もちろん技術力は大事ですが、それ以上に、お客様の役に立ちたいという思いや、製品を通じて社会に貢献したいという思いが重要なのです。また、機械の改良には、現状を打破し、新しいチャレンジを楽しむ姿勢も求められます。
たとえ技術力があったとしても、このような働き方を望んでいる方でなければ、創業以来の当社の風土と合わないのです。

また、ニッチな業界で高いシェアを持っているため、当社のお客様は全国に散らばっています。ですが、支店があるわけではないので、お問合せから始まる新規顧客の開拓や既存顧客のフォローのために毎月数回の出張が欠かせません。

私自身は出張を楽しんでいますが、出張により移動時間や拘束時間が長くなってしまうことが採用時の大きなハードルとなっています。あらゆる状況で仕事を楽しめる人、この仕事の意義を強く感じられる人でなければ、なかなか続かないという問題があります。

採用要件に高いハードルがある中で、当社が採用活動を成功させている要因は大きく2つあると考えています。

1つは、当社の採用基準を理解して、原稿制作をしてもらっていることです。
求める採用ターゲットのハードルが高いことは理解していますが、取材や求人原稿制作の際に私の想いを汲み取ってもらって、当社が求める採用ターゲットに向けた原稿を制作してもらえています。もちろん、応募数は減ることにはなりますが、ここを妥協すると結局は採用できないため、これがベストな戦略だと考えています。

以前に利用した大手求人メディアでは応募数を増やすためのテクニカルな提案が多かったように思いますが、「ちばキャリ」さんは当社のこだわりを重視してハードルの高い採用活動に向き合ってくれています。先日も、旅好きや移動好きの人たちに当社の魅力を的確に伝えるためにどうしたらよいか、制作担当の方が頭を悩ませながら、アイディアを出してくれました。

もう1つの成功要因は、常時採用を行っていることです。
以前は退職者を補填する欠員補充型の採用活動をしていましたが、「ちばキャリ」さんの利用を通じて、常時募集型の採用活動に切り替えました。
業績の向上に合わせて、複数の職種において常に新しい人材が必要なので、応募できる環境を常時整えておくことは、経営戦略上、非常に重要だと感じています。

常時採用の効果を感じるのは、入社した社員の転職理由を聞いたときです。
最近入社した2名の転職の背景を振り返ると、いずれも結婚がきっかけでした。1名は都内に勤務していましたが、通勤がつらくなり、結婚を機に千葉で仕事を探し始めたようですし、もう1名は埼玉に住んでいましたが、結婚を機に奥さんの実家に近い船橋あたりに移りたいという理由で仕事を探したそうです。

こうした人生の転機のタイミングに当社の求人情報を見てもらえるようにしておくことが重要だと気付かされました。
「ちばキャリ」さんは、千葉に特化した求人サイトなので、彼らのように千葉で仕事を探している人の目に留まります。コストを抑えて常時採用を実現することができますので、とても大きな利用価値があると思っています。

また、当社内での新たな取り組みとして、業務を細分化したことも、採用効果につながっていると考えています。業務を細分化したことで、募集職種を分けることができ、それぞれの仕事にマッチした人材への訴求がしやすくなったのです。
具体的には、これまで「サービスエンジニア」がセールスもサービスも一緒に行っていたのを、「サービスエンジニア」と「セールスエンジニア」に分けました。

これにより各メンバーの役割と責任が明確になり、目標設定もしやすくなりました。受注をメインで追うのか、サービスの件数や満足度を追うのかが明確になり、それぞれの仕事を任せやすくなったのです。

「ちばキャリ」さんでは同一料金で3職種まで同時掲載できるので、職種を分けても同時に求人ができます。これも「ちばキャリ」さんの大きなメリットだと思います。

今後は中途採用だけでなく、新卒採用にも取り組んでいきたいと考えています。
私も今年で51歳になり、そろそろ事業継承を考えなければなりません。そのためにも若い人材を積極的に採用していく必要性を感じています。

実は、数年前に工業高校やポリテクセンターからのインターンシップを受け入れ、1名を採用したのですが、残念ながら3年間で辞めてしまいました。
初めての新卒採用でしたが、当社の環境とうまく合わなかったようです。採用活動の仕方から、受け入れる側の環境の整備まで、しっかり考える必要がありますね。
働くということの基礎から教えなければなりませんが、当社の価値観や理念の浸透はしやすいので、会社を次の世代につないでいくためにもチャレンジしたいと思います。

前回は、先方からインターンシップの話をいただきましたが、今後は、こちらからも積極的に仕掛けていければと考えています。先日も地元の大学からゼミで講演する機会などをいただいたので、これらをきっかけに新卒採用に向けて大学生との関りも増やしているところです。

もちろん新卒採用だけでなく、中途採用も続けていきます。
「ちばキャリ」さんとのパートナーシップをさらに強化し、中途の常時採用と新卒採用の併用で、当社の未来をつくる人材を採用し、育てていきたいと考えています。 

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