広栄化学工業株式会社様　採用成功事例

  

 

 

広栄化学工業株式会社　管理部長　伊藤　慶　氏

当社は主に洗浄剤として利用される珪酸ソーダを製造するメーカーです。全国的に同業他社の数が減少している中、当社は長年の信頼と実績をもとに成長を続け、現在では東日本でトップクラスを誇っています。
中小規模ながら安定した事業基盤を持ち、OEM生産や受託製造のニーズにも応えてさらなる成長を続けています。

当社の製造現場はいわゆる3K（きつい・汚い・危険）に該当する環境で、夏は暑く、冬は寒く、危険な薬品も扱うため、もともと採用には苦労してきました。それでも以前はなんとか人員を確保できていました。
しかし、製造量が増えていく中、それまで利用してきたハローワークや縁故ではいよいよ採用が困難になり、折込求人広告や大手求人媒体を活用し始めたものの、思うように応募が集まらず、採用活動に行き詰まりを感じていました。

そんな時に出会ったのが「ちばキャリ」です。地域密着型の求人媒体ということで、職住近接を推奨する弊社の考え方にもマッチするのではないかと試しに活用したところ、予想以上の成果が出たのです。
それ以降、当社は採用が必要になるたびに「ちばキャリ」を軸に採用活動を行うようになり、昨年秋のタイミングでは、12週間で20件ほどの応募を獲得。短期間で3名も採用に成功しました。

あらゆる業界で、採用難の状況が続いている中、ありがたいことに当社では応募者の中から適性の高い人材をしっかり選んで採用ができる状況となっています。

元々採用環境に恵まれていたわけではない当社で、これほど採用がうまくいったのは、社員のワークライフバランスを充実させる取り組みをしっかりと訴求できたからだと感じています。当社の強みであるワークライフバランスを「ちばキャリ」さんが効果的にアピールしてくれたのです。

当社では20年以上前から「社員のワークライフバランスの充実」に力を入れてきました。背景には、社長の吉田の強い信念があります。
吉田は、世の中にワークライフバランスの考え方が広まるずっと前から「製造業の3Kのイメージを払拭し、女性も働ける環境を作ることが、採用の鍵になる。男性ばかりの職場では、いずれ人材確保に限界がくる。だからこそ、さらに働きやすい環境を整備し、多様な人材が活躍できる会社にしていきたい」と考えていたようです。

多くの人がワークライフバランスという言葉さえ知らず、製造業の現場は過酷が当たり前という風潮があった時代に、当社はすでに職場環境の整備に取り組んでいました。そうして採用力を強化することが他社に対しての差別化になり、製造業における強みになると強く信じ、20年間、取り組みを積み上げてきました。それが、現在の採用成果につながっています。20年間の努力の積み上げの結果、当社は「採用できる」会社になれているのです。

現在、女性の製造スタッフも5名活躍しており、働きやすい環境の整備が着実に成果を生んでいます。

ワークライフバランスの充実させるために、当社はまず、残業ゼロの仕組みを実現しました。これは、生産効率を最大化し、日中のみの勤務で業務を完結できる体制を整えるということでもあります。
かつて、製造業では夜勤が当たり前のように行われ、残業も多く発生していました。それを、当社では作業プロセスの見直しなどを進めることで、変えたのです。繁忙期も含め、夜勤や土日出勤をなくし、勤務時間内にすべての業務を終わらせることができるようにしました。現在、月の残業時間は3時間未満です。
また、GWや夏期休暇も連続で長期休暇が取れる環境にしており、2024年度の年間休日は131日となっています。

ここ数年で、労働環境を積極的に整えている製造業の企業も増えてきましたが、当社は、私が入社した10年前にはすでに定時になると工場に人はおらず、閑散としていました。当社が、いかに昔から働く環境を整える意識を強く持ってきたかがわかっていただけるのではないかと思います。

有給取得率を向上させるための施策も実施しており、現在、有給取得率は85％を超えています。有給を取得しやすい環境をしっかり整えることで、社員が無理なく働けるようにし、これが結果的に定着率の向上にもつながっていると考えられます。現在の当社には、長く続けている社員がとても多くいます。

男性の育休取得も推進しました。くるみん認証を取得し、実際に複数の男性社員が半年以上の育休を取得しています。育休制度を整えていても実際に取得できる環境でなければ意味がありません。当社では、育休を取ることを当たり前の文化として根付かせることで、社員が安心して育児と仕事を両立できる職場を目指し、それを実践しています。

こうした取り組みの背景には、吉田が習志野市の次世代育成支援 対策行動計画 策定懇話会に参画した経験が生きています。
吉田は、「地元の企業が協力しないと、子育てや次世代の育成はうまくいかない。自治体ばかりに頼るのではなく、地域の企業が連携して積極的に支援していく必要がある」と考え、当社自ら、積極的に環境整備を進めてきました。男性の育休取得支援などを通して、子育て世代の社員が仕事と家庭を無理なく両立できる職場づくりに全力を尽くしています。

20年以上、当社は社員のワークライフバランスを整える取り組みを真摯に続けてきました。その結果、現在の当社は「働きやすい製造業の企業」として、求職者の関心を集めることができています。

このように、当社は愚直にワークライフバランスを充実させる取り組みを続けてきたわけですが、実は、こういった取り組みを初めからうまく採用活動に活かせていたわけではありません。

実際に私も失敗をしました。採用時の説明が不十分で、応募時の認識とズレが生じ、早期離職につながってしまったのです。
「残業がない」と伝えて採用はしたのですが、入社後に「ここまで残業がないとは思わなかった」と。（残業がないことによって残業代が発生せず）収入面での不満が生じ、早期離職に至りました。
「普通、こんなに残業がないとは思いませんよ」と言われたのが衝撃で、当社の考える普通と応募者の考える普通は違うんだなと思い知りました。この経験が、私の意識を変えました。これ以降、応募者には、もっと丁寧に伝えることが必要なのだと考えるようになりました。

私たちは、当社の取り組みや考え方をしっかり、正確に伝えるために、採用プロセスを大幅に見直しました。
具体的には、選考の前に会社説明会を実施することにしました。書類選考に通過した応募者を数名集めて会社説明をした後に、工場を見学してもらい、実際の仕事内容や働き方を具体的に説明します。これにより、求職者が入社前にしっかりと当社の環境を理解できるようにしたのです。

労働条件についても、より明確に伝えるようにしました。特に、「残業時間」の実態についてはデータを用いて具体的に説明し、入社後にギャップを感じることがないようにしています。

結果、当社の価値観を理解し、共感してくれた人を採用できるようになり、ここ数年、入社後すぐに退職されてしまうようなことはなくなり、着実な定着率UPにつながっています。
収入よりも働き方や働く環境を重視する、という人も増えている中、私たちのやり方は時代にマッチしているように感じられます。
吉田は、ようやく時代が追いついてきたと笑顔で話しております（笑）

吉田は「ワークライフバランスの充実だけでなく、給与水準の向上も必要」と言っています。他社と比較して労働環境が整っていることで、多くの求職者が当社を選んでくれていますが、実際のところ、給与面は他社と比べて決して高いわけではありません。
新卒初任給が30万円ともなる時代において、給与水準も向上させていかなければ、いずれ採用競争力を失ってしまいます。今後は、いかに給与UPを実現していくかを重要な経営課題として取り上げています。

 「ちばキャリ」を活用することで、当社の強みである「働きやすい環境」が求職者にしっかり伝わるようになりました。大手求人媒体では中々目立てなかったり、訴求しづらかったりした「地域密着」「ワークライフバランス重視」といった当社の魅力が、適切なターゲット層に届き、多くの応募を集める結果につながっています。

この基盤をもとに、今後とも地域に根ざした採用活動を継続し、長期的に安定した人材確保を目指していきたいと考えています。

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