中央水道株式会社様　採用成功事例

 

 

中央水道株式会社　代表取締役　細谷 浩一　氏

当社は、千葉県内を中心に給排水設備工事を行う地域密着型の設備会社です。創業から70年近い歴史の中で、かつては競争入札で大規模案件も多数手がけてきました。しかし、入札制度の変化や現場代理人の高齢化・退職により、大型案件への対応が難しくなり、社員数も最大13名から一時は5名にまで減少しました。

そんな中、2年ほど前に息子2人が「会社に入りたい」と申し出てくれたことが大きな転機になりました。次世代を担う社員のためにも、事業をこのまま終わらせたくないという思いが強まり、組織の立て直しと採用活動に本腰を入れる決意を固めました。

採用活動を開始した当初は、ハローワークや新聞の折込広告に加え、大手求人媒体も活用しましたが、応募はほとんどなく、採用には一切つながりませんでした。
建設業向けのスカウト型求人サイトにも相当の費用を投じましたが、地域密着・現場主義の当社の社風とは合わず、成果には至りませんでした。何名かは面接まで進んだものの、他社と比べて給与・待遇面で魅力的な提案をすることができず、採用には至らなかったのです。

こうした苦い経験を重ねる中で、「なぜうまくいかないのか」「このまま同じやり方を続けて意味があるのか」と、採用の根本を見つめ直す必要性を強く感じるようになりました。そこで、銀行の担当者に相談したところ、「まずは会社の制度から見直すべきではないか」という助言を受け、紹介された社労士とともに就業規則の整備に着手しました。

当時の当社には、日給月給制・隔週休二日制という昔ながらの職人文化が根強く残っており、休みが増えれば手取りが減るという考え方が常識でした。そのため、若手が望む週休二日制の導入に対して、社内から反発が出ることも懸念されましたが、「このままでは採用の未来がない」と判断し、制度改革を断行することを決意したのです。

具体的には、日給月給制を廃止し、完全月給制へと移行。また、完全週休二日制を導入し、就業体系を他社に見劣りしない水準に整えました。有給休暇や振替休日、代休といった制度も明文化し、社内でこれらの言葉が“普通に”使われるようになっていきました。
今でこそ当たり前のように思えますが、当時の当社にとっては大きな変化であり、事業をもう一度盛り上げていくための大切な一歩でした。

改革にあたって社員と何度も膝を突き合わせて話し合い、手取りが減る不安なども丁寧に解消しながら、全員が納得の上で制度移行を進めました。

就業規則を見直した上で、採用手法の刷新にも着手しました。これも銀行の担当者の紹介で、地元での採用に強いと評判の「ちばキャリ」を使うことにし、求人の掲載期間は1年のプランを選択しました。
これまで他の求人媒体で成果が出なかった背景もあり、正直、長期契約には不安もありましたが、大手媒体と比べて格段にコストが抑えられるということもあり、「今は、前に進むしかない」「採用確率を上げるために、できることはしよう」と、背水の陣で1年間の掲載を決断したのです。

こうして実際に掲載を開始し、徐々に応募が集まりだしたのですが、当初は“ドタキャン”への不安が強く、慎重な対応を心がけていました。過去には、採用者が入社初日に出社しないという経験もしましたから、採用に対して、自信が持てていなかった面があったと思います。
しかし、「ちばキャリ」経由で面接に来た応募者の印象はとても良いものでした。「ようやく手応えが出てきた」と感じました。

求人原稿には、完全週休二日であることや残業がほとんどないこともしっかり書きました。「ちばキャリ」の担当者の方と求人原稿での打ち出し方に関する対話を重ねて考える中で、採用活動にしっかりと向き合うことができました。

そして、今年の初め、20代の男性を技術者候補の現場職として採用できました。採用活動のリスタートを切ってから約1年、当社の再出発への努力がようやく実りました。彼は、この4月から出社開始して、新しい仕事をどんどん吸収してくれています。

印象深かったのは、今回の採用者が電話で直接応募してきてくれたことです。今、技術者候補と同時募集をしている事務スタッフでも、現在最終選考中の方が、電話問合せ経由でWEB応募してきてくれており、求人サイトにおいても“電話窓口”の有効性を強く実感しています。
そんなことから、17時過ぎに仕事が終わった日でも、「ひょっとしたら電話の問合せがないかな」と、なんとなく気になって19時くらいまで会社に残ってしまうこともあるんです（笑）。

今回入社した社員に当社に入社を決めた理由を聞くと、「会社の雰囲気が良さそうだったから」と言っているのですが、私は、この言葉がとてもうれしいのです。

というのも、私は、社内の雰囲気づくりにずっと力を入れてきましたから。職人気質の無愛想な会社ではなく、誰と接しても気持ちよく過ごせる会社にすることをずっと意識してきていたのです。

社員が現場に出発する前には情報共有と雑談を交えたミーティングを行い、現場でもコミュニケーションを重視。そうしたコミュニケーションをもとに、修繕完了後のお客様への説明も丁寧に行えるようにして、“見えない部分”まで仕事の質を高められるように心がけています。

実際に、そうした姿勢が当社の信頼につながり、ご紹介による受注が増加し続けています。社員が気持ちよく過ごせるこの“雰囲気の良さ”こそが、当社の大きな強みになっています。
そんな当社の雰囲気が、求人原稿から伝わっていたということが、私は本当にうれしかったのです。

現在当社は、2回目の年間プランで「ちばキャリ」に求人を掲載しており、今も、「ちばキャリ」の担当者と密に連携して、原稿の魅せ方や写真の選定など細部に至るまでブラッシュアップを重ねています。
毎回の取材時に、その時々の状況を踏まえた上で、「どんな人に来てほしいのか」を確認し、「どんな雰囲気をどう伝えていくのか」をしっかり掘り下げていただいています。この、原稿をただ“作る”のではなく、“戦略的に練る”という姿勢に強い安心感を覚えています。

ただ求人を出すだけでは採用競合に対して差別化ができず、いくらコストをかけても採用には繋がらないということ、だからこそ“伝え方”にこだわることが重要なのだということを痛感しています。

当社が手がける給排水設備工事の現場では、素材や技術の進化により、かつてのやり方が通用しない場面が増えています。

たとえば、以前使われていた鉛配管は現在では使用禁止。その代替材との接続方法に頭を悩ませることもあります。また、何十年も前に施工した箇所では、すでに廃番となった部品が使われていることも多く、現場での臨機応変な工夫が欠かせません。

昔の図面があっても、そこに書かれている部材はもう手に入らない。だからこそ、現場でどう対応するかを、社員同士で議論して決めていく。その積み重ねがいわゆる我々の“技術力”になるのです。
これらの“技術力”を身につけ、技術者を名乗ることができるようになるには、最低でも3年はかかります。
だから、今回の採用活動が成功だったと言えるかどうかはこれからにかかっていますし、今回の採用は、会社の事業再建のスタートラインにすぎません。

でも…今回の採用成功をきっかけに、好循環の兆しが、確実に、いくつも見えてきています。
事務部門の後継者採用も見えてきましたし、社員の紹介経由で、20代の技術者候補もさらに1名増えそうなのです。本気で採用活動に挑んだことにより、会社全体の活力が漲ってきています。

一時は、社員数が減って将来が見えないという苦しい経験をしたからこそ、そして、本気の採用活動をきっかけに、そこから再生していく確かな手応えを掴めたからこそ、継続的に採用活動をし、地道に社員を増やす努力を続けていきたいと思っています。将来的にはまた、大型案件の入札に参加できるくらいの状態に戻せたらと思います。

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