千葉都市モノレール株式会社様　採用成功事例

 千葉都市モノレール株式会社　総務部長　今関　真治　氏

当社は昭和54年に第3セクターとして設立されたもので、設立時には安定運行に必要な駅員や運転士、設備管理職を幅広く採用しました。その後は安定期に入り、積極的に追加採用はしない時期が長く続いていたのですが、経営の厳しい時期も乗り越え、10年ほど前から新卒採用を軸に本格的に採用活動を再開しています。

当初、新卒採用は比較的順調で、数百件のエントリーがありました。しかし年を追うごとに応募数は減少し、ここ数年は初期の1/10程度に。採用市場の競争激化を実感するようになりました。

中途採用にも5年ほど前から力を入れ始めたのですが、こちらも容易ではありませんでした。当社は比較的知名度があるため、ハローワークや大手媒体を使えば応募自体は一定数集まるのですが、転職回数が多かったり、勤務歴が極端に短かったり、安全で安定した輸送ができることが事業の大前提となる当社にとって気になる点も多く、実際に面接に進んでいただける方は限られていました。

駅員や運転士については未経験から挑戦できるよう門戸を広げていることもあり、母集団は形成できるものの、採用は簡単ではありません。そして、何より苦労してきたのが、設備管理職の採用です。電気・機械・土木・建築と幅広い専門知識を必要とする上、給与水準で採用競合と比較されやすく、採用が非常に難しい職種となっていました。

それでも、様々な工夫をしながら、それなりに成果は出してきました。知名度のある求人媒体を複数試し、理系専門の採用サービスも活用しました。最近では、ダイレクトリクルーティングでの採用実績も出せるようになっていたのですが、ただ、これはこれで課題があったのです。

採用手法に関する様々な悩みを抱える中で、実は以前から「ちばキャリ」のご提案はいただいていたのですが、まだ「応募は集まっている」という安心感もあり、導入検討には至っていませんでした。

しかし、状況はさらに厳しさを増してきました。新卒の応募が減っただけでなく、入社後3年以内の早期離職まで出てくるようになりました。
中途採用も難航していました。内定までは進むものの、内定後に辞退されるケースが増えてきたのです。選考中には質問が少なかった応募者が、内定後に急に他社比較を意識した質問をしてきて辞退に至ることも多く、1年で4～5人に上る辞退がありました。
せっかく採用できたと思った矢先に覆されることは、採用担当者にとっても私にとってもショックが大きく、採用活動におけるマッチング精度の重要性をまざまざと感じさせられました。

この時期に、新たに導入した採用手法がダイレクトリクルーティングです。私が候補者を探し、採用担当者がスカウトメールを配信する。当社には人事専門の部署がないので、採用担当者の負荷を分散できるよう、分業で対応しました。
新しい試みで一定の成果も出ました。ただ、労力の負担が非常に大きいのが悩みでした。
膨大な数の登録者の中から当社に合う一人の人材を見出す候補者探しも、探し出した候補者の一人一人にスカウトメールを書く作業も、想像以上に負荷がかかるものでした。何名か採用することはできたものの、正直、この手法を軸に採用活動を続けていくのは無理があるのではないかと感じていました。

スカウトによる採用活動に一区切りつけたところで、社内で再度、採用活動のあり方や、採用ターゲットについて見直してみました。
そこで、結局のところ、定着しているのは「千葉で働きたい」と考えている人ばかりだということに気づいたのです。大手の媒体ではなく、地域に密着した「ちばキャリ」の方が、当社と相性がよいのではないかという結論に至り、当社は「ちばキャリ」の長期掲載プランの導入を決めました。

「ちばキャリ」の営業担当者からは長期的な採用活動を通じて成果を出す媒体だと聞いていたので、正直、短期間で成果が出ることはないのだろうと、掲載開始当初はそれほど大きな期待はしていなかったのですが……想像以上の反響があり、驚きました。

掲載開始直後から一気に応募が集まりました。WEB経由の応募に加え、電話での問い合わせも次々に来て、結果的に、1か月経たずに掲載をストップすることに。掲載をストップすると、「昨日まで求人が掲載されていたのですが」という電話問合せがくるほどの思うような反響。
短期間で、駅員3名、車両メンテナンス1名、設備管理1名の採用に成功しました。

「ちばキャリ」を使って驚いたのは、応募者の本気度、意欲の高さです。選考時のやりとりにおけるレスポンスも早く、日程調整や連絡がこれまでにないスピードで進みました。従来なら面接日程の調整に1週間近くかかることもありましたが、ちばキャリ経由ではその日のうちに完了することも多く、掲載開始後わずか1か月で選考スケジュールが埋まってしまったのです。このスピード感はこれまでの採用活動にはなかったものでした。

さらに印象的だったのは、職種転換での採用成功です。
駅員志望で応募してきた方の経歴を拝見したところ、車両メンテナンス職で活躍できるのではないかと思い、選考前日にダメもとで、車両課長にも会ってほしいと伝えました。その段階ではまだ採用につながっていなかった車両メンテナンス職にも興味を持ってもらえないだろうかと考えたのです。
結果、興味を持ってもらえました。そして最終的に、車両メンテナンス職での採用となりました。内定後には工場見学を希望するなど、とても意欲的で、非常に良い採用につながったと感じています。

今回、採用がうまくいったのは、「千葉で働きたい」という思いの優先順位が高い方に、しっかりと情報を届けることができたからだと考えています。実は、今回ちばキャリを通して採用した方の多くは、前職の方が月収が高かったんです。でも、それは残業代を含んでのこと。当社に転職することで残業がなくなり、通勤時間も短くなるのであれば、多少給与が下がったとしても、これまで以上に良い働き方ができると、前向きに考えてくれたのです。

千葉在住で千葉県内の企業に勤めている方だけでなく、千葉在住で都内勤務の方の採用もできました。
「ちばキャリ」の利用者には、大手媒体の登録者やダイレクトリクルーティングで検索していた登録者とは別に、当社が採用したい層がしっかりいるんだということを強く実感しました。
千葉の中小企業の中での採用競争となるため、大手媒体で採用活動していたときのように採用競合と比較されて採用機会を逃すような事態も大幅に減り、当社のブランド力をより活かした採用マッチングができたという点も大きかったと思います。

今回、非常に満足のいく採用ができましたが、もちろん、課題は残っています。そのひとつが、若手社員の早期離職への対策です。

当社では、入社後まずは駅員として経験を積んでもらう方針を取っていますが、この間に「思っていた業務と違う」「やりたい部署に就けない」といった理由で辞めてしまうケースが出ています。様々な面でスピード感のある時代、社員が早期に成果を求めたがる傾向も感じており、この方針が本当によいのかということは考えないといけないかもしれません。

一方、動ける面ではすでに動きはじめていて、入社後のフォロー面談や研修を強化し、対話を増やしています。実際、フォロー面談で話を聞いてみると、「入社してみると思っていた以上に風通しが良い」「年功序列のように変化しない雰囲気がなくて、新しい意見を言いやすい」というような声も多く、当社の社風や文化が受け入れられていることを感じています。改めて、会社の強みを再確認できる機会にもなっています。

また、対話を増やす中で、「入社時期の近いメンバーがいると心強い」ということもわかってきたため、今回の採用においては、内定者と相談の上、入社日を揃えて、同期入社という形にさせていただきました。中途ではありますが、明確に「同期」と認識できる存在を意図的につくったのです。
今後、当社で仕事をしていく中で、同期の仲間と切磋琢磨していってくれたら嬉しいなと思っています。

余談ですが、当社は経営再建期に採用ができなかった影響で40代社員が極端に少なく、年齢構成がいびつです。そのため応募者には必ず年齢構成の図を見せ、「上の世代が少ない分、若手も責任ある仕事を早くから任される」と伝えています。これも入社意欲を高める要因のひとつになっているかもしれません。

当社にとって最も重要なのは、安全で安定した輸送を続けることです。その上で、地域の交通インフラとして価値を高め、沿線の居住者を増やすことが企業成長の軸になります。ありがたいことに今年、年間乗客数が初めて2000万人を突破したのですが、これは本当に地道な努力の積み重ねによるものなのです。

この努力を支えているのは人材です。今後は定年退職者や介護休暇を取る社員も増えることが考えられるため、余裕を持った体制づくりも必要です。
今後とも適切なタイミングで継続的に採用活動を行い、地域の交通を支える人材を確保していきたいと考えています。

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