太田プレス株式会社様　採用成功事例

 

 

太田プレス株式会社　取締役財務総務部長　佐藤　明裕　氏

当社は自動車メーカー向けの溶接ナットの製造というニッチな分野で存在感を発揮している会社で、自動車業界という安定感もあってか、長年にわたってほとんどコストをかけることなく採用ができていました。ハローワークに求人票を出せば必ず反響があり、それで十分だったのです。定年退職による欠員補充で、10年ほど前にはジョブカフェ経由で5名の若手採用にも成功していて、その多くが中核メンバーとして今も活躍してくれています。

そのやり方が突然通用しなくなったのが、コロナ禍後のことです。

コロナ禍では自動車業界自体がサプライチェーン問題で打撃を受け、当社も採用活動を一時中断せざるを得なかったのですが、その後業況が回復し、若返りを図るために採用を再開したところ、状況は一変していました。

ハローワークで応募はゼロ。ジョブカフェも同様に反応なし。

正直、とても焦りました。リモートワークが当たり前になった社会の変化の影響が大きかったのかもしれませんし、他の要因もあったのかもしれませんが、工場に来てオペレーションするという仕事そのものへの反応が、コロナ禍前とは明らかに違っているように感じられました。
他のメーカーの状況を見ても同じような変化があるようで、このままでは採用が進まないと判断。新たな採用活動への取り組みを検討し始めました。

情報収集の中でちばキャリのサイトにアクセスしたところ、当社が日頃取引している千葉県内の企業や、名前を知っている地元メーカーの求人情報がずらりと並んでいました。

当社と同じような採用課題を持つ企業が活用している点に信頼感を覚え、「これは地元（千葉）の求職者にしっかりと情報が届くメディアだ」と確信しました。ちばキャリのホームページから問い合わせをしたところ、営業担当の方からすぐに連絡をもらいました。

採用目標は5名程度。ただ、これまでの状況を見る限り、短期間で一気に採れるとは思えませんでした。ちばキャリはコスト面でも大手媒体ほどではなく、現実的な水準だったこともあり、契約期間は迷わず1年（48週）に設定。そして「どうせやるなら徹底的に」という考えから、社員インタビュー2名付きの最上位プランを選びました。

今まで採用にお金を使ってこなかった分、やると決めたなら中途半端にやりたくなかったのです。「今こそ採用活動に投資をするべき」と社長に説明して決済を取り、契約に至りました。

インタビュー対象者は、製造部の課長たちが社員の中から2名を選んでくれました。1人はジョブカフェ経由で入社した若手社員。もう1人は一度退職したもののまた戻ってきてくれたベテラン社員。納得感のある人選です。インタビューでは、異なるキャリアパスを持つ2人が、仕事の面白さや会社の実態を自分の言葉で語ってくれました。

完成した求人原稿を見たときの感想を率直に言うと「さすがプロは違う」というものでした。

私も採用のために自社の会社案内を書いたことがありますが、どうしても文章が硬くなってしまいます。自社のことを客観的に褒めるのも、なかなかできないものです。
一方、取材を通じてちばキャリさんに作っていただいた求人原稿は、事業内容も仕事の魅力も非常にわかりやすく整理されていて、多くの会社を客観的に見てきたからこその視点で、当社の強みを存分に引き出していただいているのがすぐにわかりました。本当に感動しました。

取材を通じて言語化された内容の中には、社内では当たり前すぎて発信できていなかった価値や、自分たちでは気づいていなかった価値がありました。
未経験・異業種からでも活躍できること。
手を挙げれば新しいチャレンジを任せてもらえること。
コツコツと磨いた技術で製造したナットが、世界中の自動車に使われているという誇り。
——そういった当社の「強み」が、初めて「求職者に届く言葉」に転換されたのです。

掲載開始後、ちばキャリ経由の直接応募で製造スタッフ2名を採用することができました。さらに、予期しない形での波及効果も生まれました。

工場長が、当社に入社してもらいたいと考えていた外部の人材に声をかけた際、「まずは、ちばキャリに掲載されているインタビュー記事を読んでほしい」と案内したところ、記事を読んだ本人が会社の実態をしっかり理解し、入社を決めてくれたのです。

直接・間接あわせて3名採用できたことは本当に大きかった。製造未経験者を含めた採用となりましたが、いずれも前職でコツコツと業務に取り組んできた人材で、当社の仕事にも順応しています。
求人原稿が「会社の広報」として機能したからこそ、こういう波及効果も生まれたと思います。

この経験は、鈴鹿営業所（三重県）にも波及しました。これまで鈴鹿でも採用コストをかけてこなかったのですが、千葉での手応えを踏まえて有料媒体での募集に踏み切り、1名の採用に成功。「採用にきちんと投資することの有効性」が、社内で共有された出来事でもありました。

採用にあたり、「ちばキャリ」制作担当の方とお話しする中で特に丁寧に伝えたことがあります。それは、当社の製造工程の独自性についてです。

社名に「プレス」とある通り、製造工程でプレス機を使うのですが、他社とはまったく異なる使い方をしているため、プレス経験者ほど逆にやり方の違いに戸惑いやすいのです。むしろ、まっさらの状態で入ってきてくれた方が当社のやり方を吸収しやすい傾向があり、前職が全く関係ない業界でも、そこでしっかりとした仕事の仕方を身につけてきた方であれば、当社の仕事を着実に身につけることができています。

こういった特色を踏まえて、当社の採用基準を原稿にしっかり反映してもらえたことで、採用・定着につながっていると感じています。 

定着という観点で言うと、顧問の税理士から「御社は定着率が高いですね」と言っていただけるほど、離職率は低い水準を維持できています。改めて考えると、それは当社がずっと積み上げてきた組織風土によるものだと思います。

製造スタッフとして一人前になるまでには、最短でも3年程度かかります。だからこそ、育成の仕組みには本気で取り組んできました。工程ごとに整備されたマニュアルがあり、先輩社員が実務を見ながら丁寧に指導していく体制が整っています。時間をかけて段階的に技術を身につけていける環境があるのです。

待遇面にも配慮しています。育成に時間がかかる仕事だからこそ、長く働いてもらえる環境を整えることが不可欠ですし、ここ数年は物価上昇や社会全体の賃金水準の上昇を考慮して、給与水準の引き上げを継続的に行っています。採用して終わりではなく、育てて定着してもらうことが重要と考えているのです。

もう一つ、当社の風土としてお伝えしたいのは、「手を挙げればチャンスをもらえる文化」があるということです。
アメリカ工場を立ち上げる際、現地責任者を社内公募したのですが、実際に「私がやります」と手を挙げた社員が初代の現地社長を務めました。中国の販売会社でも、現地責任者として採用した社員が事業を軌道に乗せてくれました。
今も、新たなナットの開発に取り組んでおり、設計担当と現場担当が毎日のように前向きな議論を重ねています。
組織が大きすぎないからこそ、やりたいことがあれば手が届く。そんな文化が、定着率の高さにもつながっているのかもしれません。

改めて整理してみると、当社なりに積み重ねてきた様々な強みがあると気づきます。
今後に関しては、当初の採用目標であった5名に対してあと2名の採用活動を継続して行うことに加え、今後も、技術の伝承と組織の若返りを図るため、定期的な採用活動を続けていく方針です。

定年を迎える社員も出始めており、計画的な採用が不可欠な段階に入っていますし、これまで対外発信をあまりしてこなかった分、千葉で働きたい方に当社の実態をきちんと情報として届ける取り組みを、ちばキャリを活用しながら続けていきたいと思っています。

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