「いい人材がみつからない」、「せっかく内定を出したけど、辞退されてしまった」。。。
中小企業を取り巻く採用環境はどんどん厳しくなっており、
経営における採用活動のウェイトが大きくなっているばかりではなく、
採用コストも高騰してきているといった企業様が多くいらっしゃるのではないでしょうか。
弊社は2003年より千葉県に特化した求人サイト「ちばキャリ」を運営し、千葉県の中小企業の採用活動の
ご支援をしてまいりましたが、つくづく千葉県での採用活動は難しいと感じています。
地域採用でありながら、首都圏ということで都内の企業との競争も激しいですし、
企業規模やイメージ、給与水準で見劣りしてしまうケースも多くあるためです。
しかし、千葉には地元志向の強い方が多く、中小企業には中小企業ならではの採用戦略が成り立つと考えています。
そして、その中でも、求人サイトの利用は一番効果的だと考えています。
経営における採用活動のウェイトが大きくなっているばかりではなく、
採用コストも高騰してきているといった企業様が多くいらっしゃるのではないでしょうか。
弊社は2003年より千葉県に特化した求人サイト「ちばキャリ」を運営し、千葉県の中小企業の採用活動の
ご支援をしてまいりましたが、つくづく千葉県での採用活動は難しいと感じています。
地域採用でありながら、首都圏ということで都内の企業との競争も激しいですし、
企業規模やイメージ、給与水準で見劣りしてしまうケースも多くあるためです。
しかし、千葉には地元志向の強い方が多く、中小企業には中小企業ならではの採用戦略が成り立つと考えています。
そして、その中でも、求人サイトの利用は一番効果的だと考えています。
反響の低下やIndeedを始めとするアグリゲート型求人サイトの台頭により、一般的な求人サイトは
もはや古い採用手法と揶揄されることもありますが、そんな事はありません。
もちろん、採用活動の背景や募集職種によるところもありますが、
求人サイトは中小企業にとって最重要な採用手法の1つとしての役割を担っています。
この記事では、弊社が千葉県の中小企業が求人サイトを使うべき3つの理由と、
求人サイト以外に併用した方がよいと考える3つの手法をご紹介いたしますので
参考にしていただければ幸いでです。
目次
1．千葉の中小企業が求人サイトを使うべき3つの理由
①採用広報力を上げることが一番効果的 だから
②千葉の転職者は極めて地元志向が強い から
③採用単価が安くすむから
2．その他検討すべきの採用手法
①人材紹介
②ダイレクトリクルーティング
③リファラルリクルーティング
3．（補足）求人サイトの効果を高めるためにすべきこと
①自社HPの充実
②社員の採用への意識の向上
4．まとめ
1．千葉の中小企業が求人サイトを使うべき3つの理由
①採用広報力を上げることが一番効果的 だから
②千葉の転職者は極めて地元志向が強い から
③採用単価が安くすむから
2．その他検討すべきの採用手法
①人材紹介
②ダイレクトリクルーティング
③リファラルリクルーティング
3．（補足）求人サイトの効果を高めるためにすべきこと
①自社HPの充実
②社員の採用への意識の向上
4．まとめ
1．千葉の中小企業が求人サイトを使うべき3つの理由
千葉の中小企業が求人サイトを使うべきだと考える理由は大きく3つあります。
それぞれを詳しくご説明したいと思います。
①採用広報力を上げることが一番効果的だから
良い人材を採用するためには、「採用力」を上げなければならない。当たり前のことだと思います。
ですが、そもそも「採用力」とは何でしょうか？
「採用力」をもう少し細かく定義しなければ、効果的な対策はなかなか打てません。
この後、ご説明しますが、弊社は、
中小企業においては「採用力」を構成する要素の中の「採用広報力」を高めることが最優先だと考えており、
求人サイトはこの点において、とても大きな力を発揮するのです。
「採用力」をいくつかの要素に分解すると以下の図のようになります。
ですが、そもそも「採用力」とは何でしょうか？
「採用力」をもう少し細かく定義しなければ、効果的な対策はなかなか打てません。
この後、ご説明しますが、弊社は、
中小企業においては「採用力」を構成する要素の中の「採用広報力」を高めることが最優先だと考えており、
求人サイトはこの点において、とても大きな力を発揮するのです。
「採用力」をいくつかの要素に分解すると以下の図のようになります。
この図の通り、「採用力」に大きく寄与するのは、「企業力」と「労働条件」です。
「企業力」と「労働条件」が高ければ、当然「採用力」は高まります。
しかし、中小企業はこの2点において大手企業やベンチャー企業などと比べて不利になりがちです。
また、企業の規模や認知度、イメージはすぐには変えられませんし、給与や福利厚生を一時的に充実させても、
それだけを目的に集まった人材はすぐに離れていってしまうということもあります。
ですから、中小企業においては「採用活動力」が重要なファクターとなるのです。
そしてこの「採用活動力」はというと、
①「採用投下資源」、②「採用広報力」、③「採用実務力」の3つの要素で構成されます。
「企業力」と「労働条件」が高ければ、当然「採用力」は高まります。
しかし、中小企業はこの2点において大手企業やベンチャー企業などと比べて不利になりがちです。
また、企業の規模や認知度、イメージはすぐには変えられませんし、給与や福利厚生を一時的に充実させても、
それだけを目的に集まった人材はすぐに離れていってしまうということもあります。
ですから、中小企業においては「採用活動力」が重要なファクターとなるのです。
そしてこの「採用活動力」はというと、
①「採用投下資源」、②「採用広報力」、③「採用実務力」の3つの要素で構成されます。
①の「採用投下資源」とは、採用活動に投下する経営資源のこと。
いわゆる、ひと、もの、かねです。
要するに、いかに経営資源を採用に投資できるかということです。
ひと：採用専任者やリクルーターの配置など
もの：採用専用HPや入社案内、動画等のツール整備など
かね：広告宣伝費、1名あたりの採用にかける単価など
いわゆる、ひと、もの、かねです。
要するに、いかに経営資源を採用に投資できるかということです。
ひと：採用専任者やリクルーターの配置など
もの：採用専用HPや入社案内、動画等のツール整備など
かね：広告宣伝費、1名あたりの採用にかける単価など
続いて③の「採用実務力」とは応募後の面接や選考ステップ、採用後のフォロー体制などのこと。
求める人材層にアプローチして、応募を獲得しても、その人材が自社で活躍してくれなくては意味がありません。
応募者をしっかり見極め、適材を採用する力のことです。
そして、中小企業が一番注力すべきだと考える②の「採用広報力」とは、
簡単にいうと採用のための広報の量と質と頻度のことです。
中小企業において一番改善の手がつけやすく、効果を出しやすいのがこの「採用広報力」なのです。
では、「採用広報力」の3つの強化ポイントについて具体的に解説します
では、「採用広報力」の3つの強化ポイントについて具体的に解説します
1．量の改善
そもそも求職者に提供する情報量は足りているのか？ということになります。
例えば、「住宅メーカーへの営業」とか「営業事務」といった職種名だけでは
その仕事の特徴はわかりませんし、適性の判断もできません。
「だれに、何を、どのように、行う仕事なのか？」、
「どんな人を求めているのか？」
など、求職者の知りたい情報を提供していくためには、たった2,3行の情報量では伝わらないのです。
例えば、「住宅メーカーへの営業」とか「営業事務」といった職種名だけでは
その仕事の特徴はわかりませんし、適性の判断もできません。
「だれに、何を、どのように、行う仕事なのか？」、
「どんな人を求めているのか？」
など、求職者の知りたい情報を提供していくためには、たった2,3行の情報量では伝わらないのです。
2．質の改善
情報量と同時に大切なのが、その中身、情報の質です。
「仕事の詳細を理解してもらうだけでなく、やりがいや厳しさを伝えるためにはどうすればよいのか？」
「もっと、興味を持ってもらうにはどうすればよいのか？」
「仕事の詳細を理解してもらうだけでなく、やりがいや厳しさを伝えるためにはどうすればよいのか？」
「もっと、興味を持ってもらうにはどうすればよいのか？」
社員の声を生々しく載せるのも大事ですし、
社風を伝えるために、職場の雰囲気が伝わるような写真や上司の写真を載せることも効果的でしょう。
また、転職者の事例をもとにどんなスキルや経験が活かせるのかを紹介してあれば
異職種からの転職を後押しできるかもしれません。
社風を伝えるために、職場の雰囲気が伝わるような写真や上司の写真を載せることも効果的でしょう。
また、転職者の事例をもとにどんなスキルや経験が活かせるのかを紹介してあれば
異職種からの転職を後押しできるかもしれません。
そういった求職者の立場で提供する情報の質を上げていくことが大事なのです。
3．頻度の改善
長期的な企業成長のためには、常に良い人材を採用するための網を張っておく必要があります。
そのためには、求職者に常に求人情報が届くようにしておくことが欠かせません。
そのためには、求職者に常に求人情報が届くようにしておくことが欠かせません。
もちろん、自社HP上で採用情報を出しているというケースもあるでしょう。
ですが、どれくらいの転職希望者がそのページを見に来てくれるのでしょうか？
彼らが直接企業を調べて、HPを閲覧してくれることなど極めて稀なケースです。
転職希望者が普段閲覧する求人情報、収集する転職情報の中に貴社の求人が含まれていることが重要なのです。
そういう点では、IndeedやGoogleしごと検索、engageなどのアグリゲート型求人サイトに
無料で掲載しておくことはとても有効です。
ですが、これらのサービスに載せているだけで満足な応募母数がくるというわけでもありません。
なぜなら、ものすごい数の求人が掲載されているからです。
いくら検索システムが秀逸だとはいえ、そこから検索されて自社の求人を見つけてもらうのはとても大変なのです。
だからこそ、もう少し絞り込まれた求人プラットフォームに求人を載せ続けるということがとても大事だと考えています。
なぜなら、ものすごい数の求人が掲載されているからです。
いくら検索システムが秀逸だとはいえ、そこから検索されて自社の求人を見つけてもらうのはとても大変なのです。
だからこそ、もう少し絞り込まれた求人プラットフォームに求人を載せ続けるということがとても大事だと考えています。
「ちばキャリ」は長期採用をコンセプトに作ったサイトなので、最上位プランに1年間掲載しても、月7万円程度です。
10年以上ずっと使い続けていただいている企業様も数多くいらっしゃり、
長期的に掲載し続けることの効果を感じている企業様は少なくないのです。
ちなみに、求人がずっと載っていることでマイナスイメージにつながるのではないか
というご質問をいただくことがありますが、それは杞憂な心配です。
なぜなら、求人サイトにアクセスする方は毎日半数以上が新規ユーザーだからです。
極端に言えば、長期間に渡り、求人サイトを見続けている方というのは、
転職活動を踏み出すか迷っている方か、転職がなかなか決まらない方ですので、
それほど心配する必要はありません。
また、ずっと求人を掲載するといっても、定期的にブラッシュアップしますから、特に問題ないのです。
②千葉の転職者は極めて地元志向が強いから
千葉の中小企業が求人サイトを使うべき2つ目の理由は、地元志向が極めて強いという千葉ならではのエリア特性です。
地元志向の強い人にとっては、転勤のない会社というのは大きな魅力です。
ですから、千葉の転職者においては
「転勤のない千葉県本社の中小企業の求人を探したい」
というニーズが極めて高いのです。
しかし、大手の求人サイトでは、大手企業の支店採用の求人や、転勤のある会社の1拠点としての採用の求人が多く、
なかなか希望の求人が見つかりません。だから、地域特化の求人サイト「ちばキャリ」に到達するのです。
他の求人サイトと比べて、「ちばキャリ」は全体の求人件数は少ないものの、
千葉県本社の求人数ではトップクラスとなっています。
ですから、そういった求人サイトに求人情報が載っていることで効果が出るのです。
地元志向の強い人にとっては、転勤のない会社というのは大きな魅力です。
ですから、千葉の転職者においては
「転勤のない千葉県本社の中小企業の求人を探したい」
というニーズが極めて高いのです。
しかし、大手の求人サイトでは、大手企業の支店採用の求人や、転勤のある会社の1拠点としての採用の求人が多く、
なかなか希望の求人が見つかりません。だから、地域特化の求人サイト「ちばキャリ」に到達するのです。
他の求人サイトと比べて、「ちばキャリ」は全体の求人件数は少ないものの、
千葉県本社の求人数ではトップクラスとなっています。
ですから、そういった求人サイトに求人情報が載っていることで効果が出るのです。
とはいえ、都内勤務OKのキャリアアップ志向の強い方を採用したいということであれば、
大手求人サイトの利用も必要となります。
ですから、求める人材像によって利用する求人サイトをしっかり選択したり、併用することが必要となります。
（これが、弊社が他媒体の代理店登録をしている理由です）
③採用単価が安くすむから
そして、千葉の中小企業が求人サイトを使うべき3つ目の理由は採用単価が安くすむからということ。
もちろん、ハローワークや折込求人で採用ができるということであれば採用単価は極めて安くなりますが、
なかなか求める質の人材が担保されないことも考えられます。
お客様の声を伺っていると、様々な採用手法を取り入れている中小企業においては、少なくとも
1人採用あたり、20～30万円かかっている企業様が多いという印象です。
なかなか求める質の人材が担保されないことも考えられます。
お客様の声を伺っていると、様々な採用手法を取り入れている中小企業においては、少なくとも
1人採用あたり、20～30万円かかっている企業様が多いという印象です。
人材紹介などを利用すると成功報酬で年収の30～35％がかかりますから、すぐに採用単価は100万円を超えてしまいます。
それらと比較すると、求人サイトはまだまだ低い単価での採用が可能です。
それらと比較すると、求人サイトはまだまだ低い単価での採用が可能です。
ちなみにIndeedなどのアグリゲート型求人サイトを利用すると、
職種によりますが、1応募1万円以下に収まるケースも多くあります。
応募からの採用確率が高い企業様はとても低コストで採用できるので超おすすめです。
ですが、応募単価や採用確率によっては、すぐに求人サイトと同じくらい、もしくはそれ以上の
採用コストになるケースも増えていますので、楽観はできません。
自社の採用コストの変遷などをチェックしておくことが大切ですね。
2．その他検討すべきの採用手法
続いて、その他の採用手法についてご紹介します。
求人サイトの利用が効果的とはいえ、1つの採用手法だけではうまくいくほど甘い採用環境ではありません。
複数の採用手法を並行できる状況を準備しておくことが大事です。
①人材紹介サービス（有料職業紹介）
最近、弊社でも人材紹介サービスへの問い合わせが増えています。
スキルのマッチした人材を今すぐ採用したいというケースもありますし、
多少スキルが低くともポテンシャルが高ければ採用したいというケースもありますが、
スキルのマッチした人材を今すぐ採用したいというケースもありますし、
多少スキルが低くともポテンシャルが高ければ採用したいというケースもありますが、
採用市場の厳しさを反映してか、急を要してのお問い合わせが多い状況です。
弊社のお客様でも、過去には求人サイトの利用でもコストが高いとおっしゃっていた企業様が、
人材紹介を利用して何名も利用するようになっている事例もあり、
採用単価に関する感覚も大きく変わってきています。
中小企業において人材紹介を利用するメリットは、成功報酬型の料金プランであることに加え、
転職アドバイザーが客観的な視点で人物判断をしてくれること、そして、
直接応募してくれない可能性の高い異業種や異職種の人材にアプローチできることです。
人材紹介を利用して何名も利用するようになっている事例もあり、
採用単価に関する感覚も大きく変わってきています。
中小企業において人材紹介を利用するメリットは、成功報酬型の料金プランであることに加え、
転職アドバイザーが客観的な視点で人物判断をしてくれること、そして、
直接応募してくれない可能性の高い異業種や異職種の人材にアプローチできることです。
転職アドバイザーを通じて、採用活動の幅を広げたい企業様はぜひご検討ください。
ちなみに、ちばキャリの人材紹介サービスは、40万円～100万円の定額料金なので、
中小企業においても利用しやすいコスト設定となっています。
②ダイレクトリクルーティング
大手企業やベンチャー企業などでは、かなり本格的に活用されているサービスですが、
中小企業においてはなかなか利用が進んでいないのが実態です。
求人サイトや人材紹介が効果的とはいえ、どうしても待ちの採用活動になりがちです。
そこで、企業側から積極的にスカウトをかけたい、そんなプッシュ型の採用活動を行うのに適したサービスです。
中小企業においてはなかなか利用が進んでいないのが実態です。
求人サイトや人材紹介が効果的とはいえ、どうしても待ちの採用活動になりがちです。
そこで、企業側から積極的にスカウトをかけたい、そんなプッシュ型の採用活動を行うのに適したサービスです。
求人サイトでも付属のスカウトサービスがあるサイトは多いですが、
求職者も多くのDMに慣れてしまっているのでなかなか効果が出にくいものです。
サイトによっては返信率が1%をきるなんてこともあるようですので、専門サイトの活用が進んできているのです。
求職者も多くのDMに慣れてしまっているのでなかなか効果が出にくいものです。
サイトによっては返信率が1%をきるなんてこともあるようですので、専門サイトの活用が進んできているのです。
ちばキャリでも昨年よりダイレクトリクルーティング専門の「オファくる千葉」というサイトを運営しています。
登録者は約4000名ですが、返信率は8％前後を保っており、使い方によっては大きな成果に繋がります。
「オファくる千葉」だけで、1年で5名の採用に成功している企業様もいらっしゃいます。
ダイレクトリクルーティングサイトで成果を出すためのポイントは大きく次の3つです。
「オファくる千葉」だけで、1年で5名の採用に成功している企業様もいらっしゃいます。
ダイレクトリクルーティングサイトで成果を出すためのポイントは大きく次の3つです。
1．スカウト専任者をおくこと
2．諦めずに粘り強く打ち続けること
3．パーソナライズ化されたメッセージを送ること
ターゲットとなる求職者を検索して、個別のスカウトを打つ作業は想像以上に手間のかかるものです。
専任でスカウトのできる人材、定期的に時間を取れる人材を確保しておくことが第1のポイントです。
2つ目のポイントは先ほどの通り、返信率は極めて低いので、すぐに辞めてしまわないことです。
20～30件スカウトして1件返ってくれば良い方、というくらいにとらえて、
粘り強くスカウトし続けていることが大事です。
20～30件スカウトして1件返ってくれば良い方、というくらいにとらえて、
粘り強くスカウトし続けていることが大事です。
そして、3つ目のポイントはパーソナライズ化されたメッセージを送ること。
登録者個人個人に向けた個別のメッセージを送らなければ反応してくれません。
最近では、いきなり面接の提案をするのではなく、企業のことを知ってもらうための面談の機会を設けるのも有効です。
先ほどご紹介した1年に5名採用に成功した企業様は、面接前のフランクな面談を提案することで
10％を超える驚異の返信率を誇っています。
登録者個人個人に向けた個別のメッセージを送らなければ反応してくれません。
最近では、いきなり面接の提案をするのではなく、企業のことを知ってもらうための面談の機会を設けるのも有効です。
先ほどご紹介した1年に5名採用に成功した企業様は、面接前のフランクな面談を提案することで
10％を超える驚異の返信率を誇っています。
③リファラルリクルーティング
こちらは簡単にいえば、社員からの紹介による採用のことです。
社員ルートで候補者を増やしていくことは一番コストが掛からず効果的な方法と言えるでしょう。
社員ルートで候補者を増やしていくことは一番コストが掛からず効果的な方法と言えるでしょう。
ポイントは、社員の採用活動への関心を高めて巻き込むことです。
採用の数を求めるのは難しいですが、都度都度、採用活動の重要性を説いたり、インセンティブをつけたり、
競争意欲を燃やしたり、といった工夫をしながら取り組むことが重要です。
3．（補足）求人サイトの効果を高めるためにすべきこと
最後にこの章では、求人サイトの効果を高めるためにしておいた方がよいことを2つご紹介します。
①自社HPの充実
先ほど、広報の量と質の話をしましたが、求人サイト上ですべてを伝えるのは難しいものです。
また、「採用力」を上げるということを考えると、
求職者の選考プロセスごとに必要な情報を整理して提供することも大事です。
まだ、転職を本気で検討していない段階にも関わらず、
HPを見てみたらとても魅力的だったので、転職先の候補として意識し始めたというケースもあるでしょうし、
内定をもらったけど、本当にこの会社でいいだろうかと不安になった時にHPを見直して、
やっぱり大丈夫だと決断ができたとかというケースもあります。
また、「採用力」を上げるということを考えると、
求職者の選考プロセスごとに必要な情報を整理して提供することも大事です。
まだ、転職を本気で検討していない段階にも関わらず、
HPを見てみたらとても魅力的だったので、転職先の候補として意識し始めたというケースもあるでしょうし、
内定をもらったけど、本当にこの会社でいいだろうかと不安になった時にHPを見直して、
やっぱり大丈夫だと決断ができたとかというケースもあります。
潜在的な転職者のニーズにアクセスすることもできるし、選考中の求職者を逃さないための予防もできる。
採用HPには、こういった様々な役割が求められているものです。
採用HPを無料で作れるサービスなども増えていますので、
それらを活用して徐々に情報を増やしていくことをおすすめします。
また、採用ページに求人サイトをリンクすることで、応募者への情報量が増えたり
利便性が上がったりと、さらに相乗効果を高めることが期待できます。
採用HPには、こういった様々な役割が求められているものです。
採用HPを無料で作れるサービスなども増えていますので、
それらを活用して徐々に情報を増やしていくことをおすすめします。
また、採用ページに求人サイトをリンクすることで、応募者への情報量が増えたり
利便性が上がったりと、さらに相乗効果を高めることが期待できます。
②社員の採用への意識の向上
求人サイトの効果を高めるために重要なのは、写真と社員のインタビューで、取材現場での協力が欠かせません。
取材に協力的な会社ほど成果は出やすいものです。
取材に協力的な会社ほど成果は出やすいものです。
そのためには、採用活動に社員が喜んで協力してくれる風土を作っておくことが大事です。
社内で集合写真を撮ろうとしても、私出たくありませんと現場で断られるケースもあります。
もちろん社員のプライバシーもあるので強制にはできないのですが、
極力前向きに協力してくれることが望ましいですね。
もちろん社員のプライバシーもあるので強制にはできないのですが、
極力前向きに協力してくれることが望ましいですね。
そういった風土や雰囲気というものが写真には現れますので、採用のために
一肌脱いでやろうと思えるムードメーカーがいることも重要です。
一肌脱いでやろうと思えるムードメーカーがいることも重要です。
4．まとめ
以上、弊社が、中小企業こそが求人サイトを使うべきと思う3つの理由と
その他検討すべきの採用手法についてまとめさせていただきました。
求人サイトをご利用されたことのない企業様も、過去に使ってうまくいかなかった企業様も
最新の市場環境や他社の事例など、ご関心ございましたら、ぜひお声がけください。
弊社の担当者よりご連絡させていただきます。
まずはお気軽にご相談ください。 お問い合わせはこちら
