※出典：「マネジャーのリスキリング・人的資本経営の潮流と論点2023」（リクルート）
一次資料：「人的資本経営に関する働く人の意識調査2022」（リクルート）

リクルートが、人的資本経営に関する調査を実施し、レポート「人的資本経営の潮流と論点2023」を発表しました。（2023年5月23日）
その中のレポートBでは、マネージャーのリスキリングをテーマに、個の自律的成長を促すジョブ・アサインメントのプロセスが解説されていました。

採用には直接関係ないのですが、採用後に人材が早期離職しないために、せっかく採用した人材が成長し長期に活躍していくために、メンバーにどのように仕事を任せていくかというのはとても重要なテーマだと思ったので、資料をご紹介します。

中でも、はっとさせられたのが上記のグラフの数値です。
「現在任されている仕事は、自分の知識やスキル・経験を活用する上で最適な職務内容だと感じている」という問いに対しする回答ですが、結構な衝撃ですね。

「あてはまる」と回答した人は全体の5.9%、67.4%の人が「どちらともいえない」や「あまりあてはまらない」「あてはまらない」と回答しています。

レポートの中の解説、

メンバーの強みが活きるような仕事を任すことは、人材価値の活用に直結します。また、仕事を通じて強みを伸ばすことで、人材価値の向上を図ることができます。

ここが本当に肝だなあと感じます。

弊社でも、人材紹介事業部で採用した担当者が、長い間成果を出せずにいましたが、インサイドセールスの仕事に異動するとどんどん強みを発揮して大きな成果を出すようになりました。
危うく職務分担を間違い、貴重な人材を失うところでした。

会社のビジョンやミッションに共感して入社してくれた人材の強みを引き出すことで、会社の目標を達成し、個人の成長も実現する。そんな組織であるためには、上司、マネージャーの手腕が問われます。

短期的な組織成果だけを求めるなら、マネジャーはプレイングマネジャーとして働き、メンバーに対してはマイクロマネジメントをする方が近道かもしれません。しかし、組織として持続的に成長していくために。そして何よりメンバーが生き生きと働き、自律的に成長していくためにはここでご紹介したような働きかけが不可欠です。

とても痛い指摘ですが、採用した人材が成長し、採用が活きる組織にするために、マネージャー層の育成は重要なポイントとなります。

人材採用を成功させるためには、それぞれの職種において適切な採用基準を定めることに加えて、マネージャー層の人材育成にも力を入れていく必要があることを感じますね。