出典：成長も「タイパ｣、若手の新興転職18倍　居心地は二の次（日経新聞・2023年12月4日）

日経新聞の「会社と社員　変わる力学」という特集で社員の就労意識や価値観の変化などに触れられており、興味深かったので共有します。その1回目の記事が、成長も「タイパ｣、若手の新興転職18倍　居心地は二の次」（2023年12月4日）という記事。

この記事のポイントとして

・若手が会社に求めるのは安定よりも自分の成長
・大手から新興に転じた人は5年前の18倍に
・昇進、評価で努力に報いなければ引き留められず

とまとめられていました。

千葉県の中小企業にとって、大手企業から新興企業に転職する人が増えたことにはあまり関心はないでしょうが、その背景を知っておくことは重要です。

転職の背景は、若手や中堅社員の意識の変化。安定よりも自分の成長を求めて転職を希望する人が増えたということです。

記事内にも登場しているリクルートワークス研究所の古屋 星斗氏の著書「ゆるい職場-若者の不安の知られざる理由 」などでも話題となりましたが、残業時間が少ない、厳しい目標を求められないなど、ホワイトな環境の会社が増えていますが、それが逆に転職の要因にもつながっています。

ちばキャリの求人広告においても、待遇面をはじめとした労働環境の改善をアピールするケースは多いのですが、待遇面の満足度だけでなく、自己成長の環境を整えることにも注力することが大事です。

管理職になるまでの期間を短くしたという大手企業の事例が紹介されていましたが、職務内容やポジションの変更は中小企業の方が臨機応変に行うことが可能です。どのようなポジションでどのような役割を任せるか、組織の作り方や配置転換などを工夫し、社員が成長する環境を整えることも採用力のUPにつながりますね。

個人的に感じるのは、社員が大きく育つのは部下や後輩を持った時。そういう点で新たな人材を採用すること、採用を継続することが社員成長、採用力のUPにつながるように思います。
ちなみにここでいう新たな人材の採用は正社員である必要はないかもしれません。外部人材の活用によって、マネジメントやディレクション業務が発生し、それにより社員が成長する環境が生まれます。これも組織の作り方としてとても大事な視点のように思います。