今年は賃上げの動きが活発です。

５月２日付の日経新聞の記事「動いた賃上げの「山」、24年は5%付近に3割強」にもある通り、24年は3割強の企業が、賃上げ率5％近辺に集中しています。また、労務行政研究所が発表している「2023年度新入社員の初任給調査」によると、約7割の企業が初任給を引き上げたようです。

採用力を高めるため、維持するためには給与の見直しが欠かせない状況となっていますが、安易に初任給を引き上げると様々なトラブルが発生します。

ありがちなケースとして、現代ビジネスに「28歳主任が絶句…「反抗的な新入社員」の初任給が自分より高いことが発覚「会社辞めちゃおうかな」」という記事が載っていたのでご紹介します。

新人を指導する先輩より新人の給与が高かったら、会社に不信感を抱いたり、やる気がなくなるのは当たり前ですが、安易に給与をいじってしまうケースはありがちです。こんなことになっては大変なので、給与の改定にあたっては慎重に行う必要がありますね。

この記事の後編、「初任給を引き上げた結果、既存社員が次々と退職…「給与の逆転」を防ぐために会社がやるべきこと」で、給与制度を見直す際に留意することとして4つのポイントが挙げられていました。

（1）年功制賃金制度の見直し
（2）ジョブ型賃金制度の導入
（3）賞与、退職金の算定方法を見直す
（4）入社一時金等の支給

（1）のような年功序列型の給与制度を取っていると、給与の見直しにあたっての柔軟性がなくなってしまいますので要注意ですね。

弊社もこの4月より固定残業代を見直し、総支給額を引き上げましたが、業界大手の初任給と比較すると大きな差があります。給与相場を確認しながら、柔軟な給与体系の構築と給与引上げのための利益率向上が経営課題です。