千葉の中小企業が求人サイトを活用すべき3つの理由

2025-01-29 05:08株式会社千葉キャリ　代表取締役　種村　剛ブログ

労働力不足が深刻化し、人材採用が一層困難になる中、中小企業にとってどのような採用手法が最も効果的なのでしょうか。この記事では、求人サイトの活用が中小企業にとって有効だと思う理由を具体例とともに3つの観点から解説します。

目次[非表示]

1.採用ターゲットの転職タイミングを逃さない
2.求人広告の訴求力をプロの力で最大化する
3.高い費用対効果で継続性を高める
4.まとめ

採用ターゲットの転職タイミングを逃さない

千葉の中小企業が求人サイトを活用すべきと考える１つ目の理由は、採用ターゲットの転職タイミングを逃さないということです。

当たり前のことですが、採用活動の成功には、採用ターゲットが転職活動をしている時期に情報を届けることが不可欠です。しかし、これは意外に簡単ではありません。

なぜなら、転職を検討するタイミングは人それぞれで、採用ターゲットがいつ転職活動を開始するのかを予測するのは非常に難しいからです。

たとえば、以下のような理由で急に転職活動を開始するケースがあります。

上司との人間関係が急激に悪化し、耐えられなくなった
家庭の事情やライフスタイルの変化により、職場環境を変えたいと強く感じた
知人や友人の転職成功の話を聞き、キャリアアップやキャリアチェンジを真剣に考え始めた

こうした「予期できない」転職活動の開始タイミングを逃さないためには、地味ですが、求人情報を常に発信し続けることが非常に重要です。

12月末や3月末など、一般的に転職希望者が増える時期はもちろん押さえておきたいですが、それ以外の時期に転職活動を開始するターゲットを逃したくないですから。
特に採用ターゲットが絞り込まれている場合はなおさらです。例えば、同業での経験者を採用したいとなった時に、その少ないターゲットが12月末や3月末を狙って転職活動をしているとは限らないのです。
（ちなみに転職者が増える時期は求人も増えるため、採用競争はより激しくなります）

一時的な情報発信では、タイミングの合う採用ターゲットに情報を届けることが難しく、転職活動の流れから取り残されてしまうリスクがあります。一般的には転職活動の期間は3カ月～6カ月と言われますが、調査によっては2カ月未満で決まるケースが約4割というデータもあり、意外に短期決戦だったりするのです。

出典：「転職活動期間（転職意識してから内定通知までの合計期間）」・『マイナビ・転職動向調査2024年版』

採用ターゲットに求人情報を提供するためには、彼らが情報収集する場所に情報発信しておく必要があります。

多くの求職者は、Indeedのようなアグリゲート型求人サイトや専門性、地域性を持った求人サイト、はたまた、転職エージェント（人材紹介サービス）などに登録し、自分に合った求人を探すのが一般的です。

大手企業やベンチャー企業、業界のリーディングカンパニー、商品やサービスの認知度の高い会社などでない限り、転職希望者が直接企業のHPの求人情報を調べることなどありません。
ですので、企業成長のために常に優秀な人材を求めているのであれば、求人サイトや転職エージェントにできる限り長い期間求人情報を提供（発信）しておくことが重要なのです。中でも、アクセス数、露出の多い、求人サイトに情報発信しておくことがとても有効となります。

ちなみに、採用強化のために自社HPの採用情報を充実させることはとても大事ですが、自社HPに採用情報を出すだけでは、ホットなタイミングで求職者に情報を伝えることはできません。あくまで自社HPに誘導するための入り口を整備する必要があるのです。

その点、無料で求人情報が提供できるハローワークを活用することも有効でしょう。「ちばキャリ」掲載中のお客様にも、ハローワークは常時活用し、ハローワーク経由の応募者には、すべて「ちばキャリ」経由での応募を促している企業もあります。

※ただし、若い世代はハローワークを使わない傾向が強いですし、仕事へのモチベーションの高い人（キャリア志向の強い方）ほど、離職期間を設けず在職中に転職活動を行います。そういう方にはハローワークの求人情報はなかなか届かないということは考慮する必要があります。

求人広告の訴求力をプロの力で最大化する

千葉の中小企業が求人サイトを活用すべきと考える２つ目の理由は、採用のプロと一緒に求人の訴求力を飛躍的に向上できることです。

求人サイトは、求職者が必要とする情報を整理して伝えるためのプラットフォームです。しかし、それだけではなく、採用のプロとともにターゲットに響くメッセージを作り上げることで、広報の質を大きく向上させることができます。

詳しくご説明します。
まず、求人サイトは、会社概要や仕事内容、人物要件、給与、休日、福利厚生など、求職者にとって必要な情報をわかりやすく提供できる仕組みとなってています。アンケートなどから、求職者がどのような情報を必要としているかを踏まえて、機能やコンテンツをブラッシュアップさせていますので、それらを最大限活用することが有効です。

例えば、以下のような方法があります。

写真で企業の雰囲気や働く環境を視覚的に伝える
動画で社員のインタビューを発信する
モデル給与を提示する
一緒に働く部署のメンバー構成を伝える
転職者の前職など転職事例を紹介する

弊社が行った調査を見ても、求職者はできるだけリアルな状況を知りたいと考えています。
例えば、単に月給を載せるのではなく、賞与も含めた想定年収や2年目のモデル給与を提示することなども小さなことのように見えて、とても大事なことなのです。

出典：「求人サービスで必要だと思う情報（千葉の転職希望者動向分析②・株式会社千葉キャリ）」

そして、求人サイトのコンテンツを有効活用することに加えて、さらに大きなメリットが、採用支援の経験が豊富な採用パートナー（求人サイトの営業スタッフ・制作スタッフ）と共に、ターゲット層に響くメッセージを作り上げることで、広報の質を飛躍的に向上させることができることだと考えています。

最近はAIによる求人広告制作も増えてきていますが、実は求人広告の制作はそう簡単ではありません。特に今のように求人が山ほどある売り手市場の状況において、誰にでも当てはまる耳障りの良いメッセージは全く目に留まりません。重要なのは、個々人に個別に響くメッセージをいかに伝えるかです。

そのためのポイントは、まずは「人材要件や求める人物像」を具体的に設定することです。しかし、特に中小企業においては、「人材要件や求める人物像」の設定があいまいであったり、広すぎたり、狭すぎたり、課題があるケースが少なくありません。

ここをもっと丁寧に詰めていく必要があり、そのために採用パートナーを活用することがとても有効だと思います。

わかりやすい例でいうと、例えば「簿記2級必須」や「営業経験必須」というケース。
本当に資格は必要か？、本当に営業経験者でないとだめなのか？を再検討することが重要です。お客様と議論した結果、「簿記2級程度の知識がある方」でよかったり、「業務上でBtoBのコミュニケーションのある方」でよかったりすることは少なくありません。
これらのように「人材要件や求める人物像」を再定義するだけで、ターゲットが一気に広がることもあります。

一方で、例えば、「第二新卒を採用したい」と考えているものの、具体的な定義が曖昧なケースもあります。
その際は、どのような志向の方が社内で活躍しやすいのか、どのような転職理由で転職活動をしている人のニーズを満たしやすいのかを議論し、「志向」や「転職理由」などでより具体化していくことが必要です。
そうして、初めて、その方に響く訴求ポイントやメッセージの方向性が定まるのです。

ちなみに、求人サイトを最大限有効活用するためには、原稿制作のための取材に全面的に協力することも重要です。
例えば、誰を取材対象者として選定するか。時間の取れる方ではなく、ターゲット像に近しい方を選出することで、原稿の質が高まる可能性が高いですし、選出する方に期待を伝えることで、その方のモチベーションを上げるといった別の効果が生まれることもよくあります。

その他、現場の写真撮影に積極的に協力してもらうような働きかけ、動機づけも重要になります。社員がいやいや写っている写真には魅力がなく、逆効果となるケースもありますから。

高い費用対効果で継続性を高める

千葉の中小企業が求人サイトを活用すべき３つ目の理由は、費用対効果に優れている点です。
1人当たりの採用コストという直接的な点においても、採用にかかる労力という間接的な点においても、他の手法と比べて相対的に効果が高いと感じています。
さらに、「費用対効果」が高いことは「継続性」にもつながります。

マイナビの調査『マイナビ・転職動向調査2024年版』では、採用者1人あたりの求人広告費の全職種の平均額は38.5万円（前年比：4.8万円減）とあります。

具体的なデータは取れていませんが、弊社の肌感覚でも、お客様における1名当たりの採用コストは、20万円～50万円程度というのが一般的です。（事務職や未経験者募集など、1クール（12週間）で採用できる確率の高い職種はもっと低くなりますが、通年採用における印象です）

indeedなどのアグリゲート型求人は採用単価が安いイメージがありますが、掲載数が激増し、クリック単価も上がってきていますので、1人当たりの採用コストが必ずしも安くなるわけではない印象です。

出典：『マイナビ・転職動向調査2024年版』

求人サイト以外にも様々な採用手法がありますが、中小企業においては、採用活動のメイン手法として活用するには、難しい点もあります。いくつかご紹介します。

・人材紹介
年収の30～35%の手数料がかかり、中小企業にとってはコスト負担が大きい。経験が浅い年収400万円程度の方を採用しても、100万円強の手数料が発生します。
複数名の採用を考えている場合は、なおさら活用が難しくなります。

・スカウト（ダイレクトリクルーティング）
新卒採用・中途採用ともにとても重要な採用手法となってきていますが、多大な労力がかかります。汎用的なDM型のスカウトメールでは反応は見込めず、レジュメを読んで個別性の高いメッセージを送ることで、平均的に2～4%の返信率と言います。
専任者を置いたり、経営者やマネージャーが強い決意で、定期的に時間を取ってスカウトし続けることが不可欠です。

・リファラル採用（社員紹介）
社員からのつながりでコストをかけず採用できますが、社員数が少ない中小企業では紹介者の確保が難しい上に、配属先が同じ部署だと社員も友人を誘いにくいという問題もあります。

いずれも、中小企業にとって取り組むべき重要な採用手法ではありますが、これらの手法だけで、継続的に求める人材を確保していくことは難しそうです。

ですので、求人サイトで継続的に採用活動を行いながら、人材紹介やダイレクトリクルーティング、リファラル採用で補完していくというのが、コストを抑えつつ継続的に運用できるため、中小企業にとって理想的な採用手法と言えるのではないでしょうか。

なお、各採用手法によって利用する転職者層も異なります。一般的な費用対効果だけでなく、自社の求めている人物像に合わせて採用手法を選ぶことも重要です。
ちなみに、人材紹介やダイレクトリクルーティングは、比較的規模の大きな会社に勤めている人やキャリア志向の高い人が使う傾向が強く、「千葉で働きたい」というエリアを第一優先にする方においては、まだまだ利用率が低いのが実情です。

昨年、弊社が行った千葉勤務者と都内勤務者の比較調査（千葉の転職希望者動向分析②）では、転職活動に利用する手法の返答は以下のような結果になっています。

出典：「利用している転職活動手法（千葉の転職希望者動向分析②・株式会社千葉キャリ）」